国企改革

国企工资总额管理一般包括定员法、目标责任法、业绩增量法、业绩核算法四种核定方式，业绩增量法是国企最普遍采用的方式，其核心变量为工资总额基数与工资总额增减额。其中，多数企业基于“历史”基数核定工资总额基数，即根据近三年实发工资均值或上一年实发工资确定。在实践中，不少企业“历史”工资总额不合理，导致相应核定的工资总额“初始基数”或“滚动基数”也存在问题，例如集团内子企业间薪酬不公平、薪酬过低影响薪酬竞争力、薪酬过高拉低经营效益等，因此需要“纠偏”基数。本文将围绕基数“纠偏”提出一些实操做法。

一、初始基数核定逐步“纠偏”

工资总额初始基数核定是工资总额管理的“起点”，为保障工资总额持续合理滚动，初始基数核定时应区隔“不合理”部分，柔性调整，逐步消化，回归“合理”。

1.通过历史值分析，承认合理的“历史”

工资有刚性，从政策导向和惯用做法看，工资总额初始基数主要以近三年工资实发数平均值和上一年工资实发数的孰高值核定。实操中，需要分析三年的工资总额、人均工资、业绩规模、劳产率等的变化以及其与业绩变化的匹配关系；同时还要分析外部政策、市场环境、业务范围、管理改革等多方因素对工资总额和业绩的影响，把握企业的业务特点和正常状态下的工资总额与业绩情况，明确“历史”中的特殊因素对工资总额的异常影响，例如业务范围变化、机构与人员增减、薪酬管理改革等。

2.通过薪酬市场对标，分析工资总额差距

工资是否合理需要对标市场，包括整体薪酬效能和人均薪酬水平对标。通过薪酬效能对标主要分析工资总额与业绩的匹配性，包括人工成本利润率、工资利润率、工资营收率等指标；人均薪酬水平或关键岗位薪酬水平对标主要分析现有薪酬水平的市场竞争力和内部分配结构。选取薪酬对标对象一般需要考虑行业、区域、企业性质等因素，基于政策要求，国企工资总额基数核定时应对标当地社平工资，集团内子企业还应对标集团内同类子企业。

3.通过“历史”与“市场”综合分析，确定合理值

基于企业的历史值和市场对标的结果合理设定企业工资总额初始基数的合理区间，既要对比“历史”，控制企业薪酬增降幅度，保障工资的相对稳定性；也要对标“市场”，保障相对合理的人均薪酬水平，兼顾薪酬的市场竞争力和较高的薪酬效能。因此，确定工资总额合理区间时要采用“业绩对标”的薪酬策略，对标在行业、区域、同性质和集团内子企业中“业绩”地位接近的企业，差异化设置亏损企业、孵化期企业、行业龙头企业、成本型企业等的基数区间。因国企裁员减员存在较大操作风险，实际操作中，一般承认现有人员编制，主要通过设置人均薪酬的合理区间确定工资总额的合理值区间。

4.通过差额包机制，落实初始基数“纠偏”

“历史”工资总额高于或低于上述“区间”的部分是需要“纠偏”的部分，但因工资的刚性特点和受到上级单位“大盘子”限制，除了同步减员、机构调整或基数小幅增长的情况，难以一次性实现工资总额初始基数的降低或大幅增加。“差额包”机制可以帮助柔性消化、逐步落实，即工资总额初始基数按照上述合理区间核定，“超出”或“不足”部分设置独立“差额包”，过渡期内随着工资总额的增减每年进行一定比例的抵减，平稳过渡直至递减完；即目前工资总额过高的企业需要挣回“差额包”，工资总额过低的企业工资降低时得到一定保护，逐步实现基数“纠偏”。

二、滚动基数动态“纠偏” 

工资总额管理运行中，每年工资总额基数一般以上一年工资总额清算额为基数且“增人不增资、减人不减资”，但实操中，可能存在某些群体工资过高、人员结构数量不合理、人均薪酬过高、人效过低等情况，需要在动态的基数核定中随着人员退出动态“纠偏”。

1.通过“退1还1”剔除“工资过高”部分

对“历史原因”造成的明显高于同岗位或同职级工资的员工，可采用离职或退休1名“薪酬过高”员工仅退还所在职级人均工资或企业人均工资的“退1还1”机制，逐步解决“历史问题”。人均工资过高的企业也可采用这种方式，并和“差额包”联动使用，逐步将薪酬水平回归到合理值。

2.通过“退X还1”倒逼提升劳产率、薪酬效能

对连续亏损、劳产率较低的企业可采用离职或退休X个人仅按照1人退还所在职级人均工资或企业人均工资的“退X还1”机制，倒逼企业减少人员、优化人员结构、提升劳产率，“X”可以基于企业具体情况确定。

3.通过单独管理动态纠偏特殊群体的工资总额基数

对公司“内退”、“长期病假”、“顾问”等创造价值低或不创造价值的特殊员工群体，可以单独管理，随人员“退出”取消相应工资总额。对某些不规范用工也可单独管理，随着规范后相应的用工方式动态调整工资总额。