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陈春花:奖金的作用越来越弱了

发布时间:2020-10-12 发布者:中人网 来源:中人网 浏览:134 次
很多人认为,涨工资一定会带来员工的满足感,激励员工取得更高的工作绩效,但赫茨伯格的双因素理论告诉我们,结果可能并不如预期的那样。

■ 文 /陈春花(北大国发院教授 )

1、员工的满足感从何而来?

传统理论认为,满意的对立面是不满意,而根据弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Irving Herzberg)的双因素理论,即着名的“激励-保健因素理论”,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。

影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素。

什么是保健因素?一个人展开工作所必需的条件,如工资、岗位、培训、福利、工作设备等。什么是激励因素?激励因素指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素,如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。

当保健因素缺乏的时候,人们会不满;当保健因素存在的时候,人们的不满只是减少,但是不会带来满足感,保健因素没有激励作用。

当激励因素缺乏的时候,人们满足感低,但是不会不满了;当激励因素高的时候,人们会有满足感,激励因素才具有激励作用。

很多企业家告诉我,他们给员工提供了好的福利待遇、好的工作环境以及较高的工资,但他们不明白为什么员工们没有产出好的绩效。其实道理很简单,企业家所提供的都是保健因素,当员工获得这些因素的时候,只会降低不满,但是不会有满足感,自然也不会产生好的绩效。

2、为什么奖金的激励作用越来越弱了?

保健因素只能升不能降,而且要多数人获得。

我听说过一个例子,没有探究其真伪,但是它可以说明问题,我决定引用。在改革开放初期,全国的工资是一样的,不像现在这么市场化。全国普调工资,国家能够拿出来的钱只够40%的人涨一级工资。只有一个地区,我觉得它是懂赫茨伯格的双因素理论,这个地区把普调工资的政策做了一个调整,就是80%的人普调半级工资。

它的做法是对的。因为80%普调半级工资,只有20%的人不满,但是40%普调一级工资,会有60%的人不满。

所以,涨工资就要使多数员工获得机会,否则结果就是,得到的员工没有满足感,只是降低了不满,而得不到的员工会非常的不满。

如果想降低保健因素,你一定要非常谨慎。因为你只要调整保健因素,大家的不满就会瞬间增加。比如,福利就是保健因素,在福利设计和调整的时候,哪怕只是几元钱的午餐补助,都不要随意取消,只要取消就会形成不满,影响到大局。所以在工资福利方面,一定要慎之又慎。

激励因素一定要少数人获得,且必须可以变动。激励因素一旦固定下来,就会变为保健因素。

我认为很多企业在这个地方犯的一个比较大的管理错误,就是把奖金变成了保健因素。

改革开放初期时,奖金是很好用的,因为在那之前我们从来没有奖金。突然间有奖金,对很多人有很强的激励作用。但中国最近十年来,奖金不好用了,为什么?原因就是所有人都有奖金。

所有人都有奖金,奖金就一定是保健因素。员工得到了之后没有什么满足感,只不过没有不满而已,奖金的激励作用大打折扣。

我常常问管理者一个问题:为什么公司的工资水平已经是同业最高水平了,但公司的经营绩效并不是行业的最高水平?这个问题,我希望读者自己反问自己。

3、做好奖金激励要注意三点

我们最需要关注的是,你能不能把保健因素变成激励因素,而不是把激励因素降为保健因素。

如何做呢?有一家银行的案例,大家可以从中去学习。这家银行会给员工提供非常多的福利,包括看牙、体检、休假、度假等。它把这些福利定出来的时候,其实是为保健因素。但银行做得比较漂亮的地方就是,把刚才列的这些福利都打上分。比如,带薪一年脱产学习是1000分,看牙是400分,自我的健康管理是100分,父母的健康管理是200分。

打分的目的是什么呢?就是跟员工的绩效挂钩。年底的绩效打分,比如员工得了1800分,就可以在这个福利里面选,够1800分,这些福利都是他的。这是我看过的能够把保健因素变成激励因素的非常漂亮的一个案例。

反过来我也要提醒你,不要把激励因素变成保健因素。哪几种情况下激励因素会变保健因素?

第一种情况,多数人得到奖金;第二种情况,奖金发放固定,叫制度化的发放,因为这样就预先把它变成是工资的一部分了;第三种情况,奖金数量固定,比如每年的奖金都发两万块钱,那它就会变成保健因素。

所以我们在谈激励因素的时候,有三点要注意:

第一,一定是少数人得到;

第二,不能制度化设置奖金,一旦固化就会降低了激励的作用;

第三,奖金必须与绩效直接挂钩,因此也就是波动的。

我讲赫茨伯格的双因素理论,目的不是要给你介绍这个理论,而是希望大家理解这个理论的应用场景,帮助大家理解到,工资的激励作用需要理性对待,它也许没有你想要的那么高的激励作用。
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