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磨刀不误砍柴功,有钱途还怕无人工吗?

发布时间:2020-09-29 发布者:三茅 来源:三茅 浏览:304 次
我们是一家销售型企业,目前有100多人的销售团队,公司目前最大的问题就是销售人员流动较大,而所有销售的领导都在不停的催HR招人,导致新人入职后,只能进行一些简单的入职培训,随后分配给各销售部门直接上岗,在岗位中逐步熟悉销售工作。可能是新员工未达到业务指标,又或者是部门管理不到位,导致试用期离职人员较多,久而久之销售领导也不愿意培训,宁愿自然淘汰留下合适的员工。如此恶性循环,企业管理遭遇瓶颈。作为HR,想要改变这一问题,该怎么办呢?

磨刀不误砍柴功,有钱途还怕无人工吗?

——招销售要的就是大浪淘沙,“成本高”那是生活逼得不够狠

 

        做销售,是大部分普通大学生毕业做的第一件事拥有的第一个岗位,但也是在短期内离职比率最的一个岗位。当然有的可能应聘的不是销售,但还是要先做业务。

        还记得上半年发布的岗位缺人前十吗?销售型岗位名列前茅。

        为什么?不就是销售难吗?

        销售大部分如钓鱼,当做得有窝子,上路了时,就喜欢做销售了。既有挑战性,更有收入的高预期性。

        因此,要彻底解决销售型新员工的流失,还是要向根因问答案。

 

        一、销售岗位缺人,缺的都是“老人(手)”。——搞清楚新人要什么?

 

        还记得那年还未毕业,但也可以离校门先进社会实践做点工作。身上拥有的就是学校出具的一张有红印的学完科目只待拿证的求职证明。那个年代能搞实习的都还很少。除了工地帮过工以外,作为毫无经验的我,第一次第二次找的工作都是做营销的。

 

        ——新人不怕累,就怕一两天毫无所获

        第一次是推销家用家庭生活用品的。

        虽然说是作推广不作直接销售,但事实上就是做直销。当时该公司招人一招一大批,新人无底薪全提成。在简单的口头培训一下,就在一个老销售人员的带领下,我们两三人一组的开始走家串户,没错就是挨着上楼敲门询问,见人就喊,见楼就进,见门就敲。那个时候能有个传呼就是一种骄傲(一个数字的摩托罗拉都是1000多)。

        一天累下来,基本销售不了多少,但作为生活品且送上门多少还是有一点的。但作为那个年代大多人都是抱着一出校门就不找爹妈要钱的穷学生来说,能有地挣到点生活费,还是能接受的。而且能赚点工作经验与资历,也不算是毫无有收获。

        因此,在当时那家公司虽然第二天来上班,总是有新同事不见,但还是有不少前两天尚在的老同事。而那些离开的都是真正劳累却又没有收获的。

        所以做销售,招新人并不怕,怕的是新人久不见收获。

 

        ——新人不怕苦,怕的是产品还没有对上路。

        第二份销售工作是推销给液器及洗手液的。

        没有看错,那是在那个时候我就开始推销洗卫生间洗手的设施。在现今每个公用卫生间,家里到处都粘贴着的皂液器,但在95、96那时还算是一个前卫的概念。就如现在还有很多人用肥皂盒一样,在那时基本还没有家庭、公厕使用给液器及洗手液。甚至连那时有的较大型酒店都没有用。运气好的,会在大酒店获得一个大单(大都已经被前辈获取)。

        那时大部分新人都是颗粒无收,就算是一个先进的概念与时髦产品也需要用时间来唤醒群众的卫生意识。(当然现在有人说公用给液器中洗手液洗手并不卫生?)

        因此,在无底薪的情况下新人看不到短期的收益,离开就是正常的事情了。

 

        ——新人要时间,底薪过渡让新人变老人。

        在第三份销售时是加入的一个连锁的超市。是有底薪的生活购物网络公司。有底薪对于刚出校门没有生活费的人来说,吸引力当然要大得多。

        在该公司就算前两份工作都做得不久,但我终于不再是毫无阅历的新人。为此在店面销售一段时间后,我结合超市的生活导向,向公司推荐了就近宣传与送货上门的营销手段并获得了采纳。为此,将分店的经营进一步做得火红,也在两个月后就成为公司最年轻分店经理。

        因此,底薪能让新人有底气去多花时间尝试,发掘自己的营销因子与人脉。

 

        ——新人要培育,有机制才能让新人变老人

        而第四份工作是在一家保健品企业。有底薪而且有良好的培育机制。

        在这家公司工作的时候,企业给予新人半年的培育期,一是进行了销售技能、市场拓展的培训15天,7天的理论包含产品知识与销售技能,7天的市场体验让你接触市场的开发与销售程序是怎样的。

        然后整体半年的培育期让你无忧有无销售业绩,至少是底薪是存在的。而且该企业的培育期薪酬是等比该区域经理薪酬。但在培育期后,底薪将与老员工一样。更多的收入都要依靠营销的成绩说话。

        但大部分新人都能在半年的培育期中变成一个营销老手,毕竟有流水线式的营销模式,照着做,还不行吗?

 

        因此,作为新人如果不是被生活逼得太恼火,都是喜欢有一定时间的培育期的。毕竟每个人的成长都是要有过程的。

        不然,在生活需求薪酬的情况下,除了靠运气开单的人,大部分新人早晚都会离开的。

 

        二、时代在变,新人的需求也在变。——新人要的是企业态度

 

        1、HR要搞清楚企业招聘新人的功用目的是什么?

        前段时间爱人在家感觉有点无聊,在朋友的介绍下,去一家做美容产品的单位试了两天。        才去就有人不断的说她身材需要减肥,脸部需要整形,说是要给内部优惠价。后来才知道,在该公司做的美女们,每个人都是多多少少先买了公司的各种产品才真正的开始上班,然后又开始招收新人的。而不少新人都做一段时间无成果后,就成了纯粹的客户。

        很明显,该企业招聘新人,其并不是招新,而是其一种营销手段。

 

        因此,在企业招聘新人,首先是需要知道企业招聘的目的是什么。

        如果企业销售上招新人,为的就是靠新人新鲜跑动搞宣传的,附带的发现营销人才。你一招聘HR就不要去多想了。招就是了。

        如果是真的缺少营销人员,那就要从稳出发,建议给新人一个合理的培育期。给时间让新人能适应试错一番。

 

        2、做营销现再不是逼迫时代了,我们要了解新人要什么?

 

        时代变化很快,如今的时代虽说由于欲望的增加导致幸福感获得困难。但生存条件一定是比我们以前要好得多的。

        还想用生活逼迫的手段来迫使新人就范,是决不可能的了。现在人的思维承受能力并不弱,只是更加敏感,善于自行发酵。因此,会有那么多不和谐现象发生。这也是为什么现在国家卫健委要倡导政府学校企业都要进行情绪状态评估(抑郁症)的原因。这在前几天我于《情绪,针对的是谁,要怎样解决?人与社会》已经有过分享。

 

        因此,在招聘中我们一定要将求职者的求职动机搞清楚。

        只有符合新人需求的方向,新人才不会一不如意就离开。毕竟现代人都不是吃不起饭,没有存款还可以啃两口老不是。因此,生存的急迫感是变小了很多/

 

        而能关心新人的真实需求,正是企业对新人的负责态度。而不只是让新人感受到企业就是剥削新人的宣传功能的。

 

        三、泛知识时代,营销新人也是需要培育的。——不要太信新人和网络。

 

        随着时代发展,那些下力的,地位不高的,不易见钱的岗位大都被新时代新人给嫌弃。

        而作为排在缺失前几的销售岗位,自然也是需要投入,才能获得新人关注的。这是时代发展的必然。

 

        1、产品多样化,功能、群体、渠道、方式同样化,不培育是不行的。

        现今的产品在网络开发的多欲望下,从实在的物质的,到务虚的只能感受的,从现在需求的到未来需求的,各种产品层出不穷。都恨不得将过去已经消化了的都拿来再卖一道。

        产品多样,销售的手段再依靠上一次的营销手段说不定就大失方向。有的是电话营销,有的是网络营销,有的是关系营销,有的是体验营销,更有的口碑营销。

        但无论如何,现在的客户口味都更刁了,是毫无疑问的。

        因此,如何让新人有对应的营销手段,能找到自己的客户群体,能树立销售自信。都需要企业或者老手传授营销技能,谈判技巧,甚至是实地体验。这些,在网络上的泛知识中,大都是似是而非。

        当企业不培育时,虽然工作难找,但也还是可以花时间去找下家的。

        因此,在企业的商务营销政策中,建立新人的培育机制,是给新人能看到企业态度,相信自己能行的一个保证。

 

        2、做好新人培育的机制的建立,既考虑成本,也需要考虑收入。

 

        在新人培育机制上,我们需要考虑企业的培育成本,同时也要考虑企业的收入问题。

        在此机制中,要从新人培育阶段能给企业带来什么来考虑。找到企业在培育阶段能合理承受的培育成本。

        一是新人能带来的无形价值。

        在新人来到企业后,会起到几个作用。对外宣传、企业人气、信息搜集、产品推广等方面的加强作用。对于企业品牌、产品品牌都具有积极作用。而这些作用,是可以进行估值的。

        而这些无形的价值会转换成企业的品牌提升,老员工的产品成交等收益。

        二是新人能带来的有形价值。

        大部分新人即使在企业没有新人任务的时候,都还是会渴望有自己的新人成单。既是自己的成绩,也是自己的能力展示。因此,新人就算不会刻意在推销,也会在有亲朋有需求的时候推荐自己企业的产品。而鉴于实际的需求,也不至于会陷入拉亲朋进传销的怪圈理论。

        而在新人培育成熟后可能实现的销售收益,则应该也是需要参与考虑的。因此,培育新人,也并不只是亏本生意。

 

        因此,当企业拥有一个成熟的培育新人的机制的时候,业务部门不会乱套,新人也不会害怕,队伍自然会相对稳定,HR也不会陷入招聘的怪圈。就算现在国人多,新人并不难招,太频繁招人,会给HR部门、业务部门带去了麻烦不是?

 

        小结:

        本文的新人流失不应该是销售部的放任流失,而是企业的新人培育机制问题。

        而现在新人虽然多但自主性更强,更需要看到企业培育新人的态度。能在短期看到自己有成绩的可能。

 

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