当前位置:管理咨询>人力资源管理咨询>KPI的灵活管理新趋势

KPI的灵活管理新趋势

发布时间:2020-09-28 发布者:经理人网 来源:经理人网 浏览:369 次

导读」KPI的经常化和多向化,或有类似杠杆的作用,激发企业的整体活力。

■ 文 /史芸赫(特约撰稿人)

考评:晴天雨天都愁人

今年的KPI(“关键绩效指标”或KeyPerformance Indicator)怎么玩?不少考评者和被考评者,大概多少在为大环境的瞬息万变和小环境的步履维艰而头大。

还在为今年如何设置KPI指标的同学们,这里,我们将分享一个近年、全球范围在KPI领域的新趋势。不论疫情与否、不论晴天雨天,现在都是改革KPI制度的时机。因为……KPI的概念早已遭到一片质疑……

且听分解。

KPI的极端模板:科学管理法

对KPI的反思,早在理念初创的阶段,就开始了。

KPI的源头,可以追溯到19世纪末,泰勒(FrederickTaylor)的“科学管理法”——将工人的生产过程拆解成若干标准操作环节,为所有环节规定最佳动作,从而极大程度地提高工人的普遍操作水平。整齐划一、优良中差分明——既是KPI的滥觞,也是KPI的极端模板。

科学管理法的逻辑,在工业化时代,是很吃得开的。用现在的眼光看去,工业化时代寻找的理想员工,大多是“完美机器人”。最好的员工,应当不掺杂情感、无失误地,一年到头用同一套标准动作完成企业大机器中小齿轮的工作。

这也是为什么,科学管理法的“拆解——标准化——评估”的做法,现在仍然在某些比赛里严格地执行,比如,体育比赛里,跳水和体操对经典动作的评估。甚至,乐器考级、美术中的素描考试,也可以认为是科学管理法的应用。

但是,泰勒式的科学管理法,是否适合对人的日常工作的评估,从20世纪起,就在受到不断的质疑。

早期的质疑,来自对人性弱点的反思:人是社会动物,也有其无常性。用机械化的方式丈量分分毫毫,貌似想把管理中的人情味压到最低,有点违背自然规律的意思。

好的理论是历久弥新的。有问题的理论,也是时间过得越久,问题显露得越多。时间轴走到当下,昔日人头攒动的交易大厅,电脑取缔了大批交易员的工作;物流本是人力密集型行业,也大规模被机器人取代;甚至在制药这样的高精尖行业,计算机辅助药物设计已经让行业知识不再是人类的绝对优势……当真正的“完美机器人”在现实中呼之欲出,再以“完美机器人”为理想模板,去要求员工,这样的逻辑,势必是适用面越来越窄了。

相对于“完美机器人”员工,人类员工在职场上,除了不会因停电而宕机这种低级优势,还有哪些,是我们需要珍视和发扬的绝对优势?

如果他/她是一个管理者,这种优势也许是为团队设定长期愿景、经营富有生命力的团队文化;如果他/她是技术人员,这种优势也许是创造新的解决方案、拓展新的研发领域;如果他/她是市场或客服人员,这种优势也许是尝试新的推广渠道或服务模式,即使导致了某些试错成本……

那些着眼于长远未来的思考、那些在既有框架外创造未知的能力、那些貌似铤而走险实则绝地反击的战术——那些在工业化生产中并不重要的人性——在管理的某些环节中,反倒起着举足轻重的作用,成为人类员工之为人类员工的不能取代的价值,也正是以标准化管理为准绳的KPI不易评估之处。

于是,何时需要严格按死规矩管理,何时需要想方设法把人管活,也就成为KPI执行过程中的一个要点。

经常化和多向化的KPI管理

近年,考评领域出现了一个新现象,正在试图弥补年度KPI考评的问题。它就是——在有些公司……正式考评没有了。确切地说,是许多公司取消了年度考评(Suddath,2013; Vara, 2015)。

系统说来,背后有几个考虑:

第一,节奏快的现代企业,需要及时的一对一反馈。每年一度的频率,往往跟不上推进工作的需要。

第二,标准化往往是定制化的反义词。复杂的工作细分、突发情况的灵活应变,在年度考评中不太可能面面俱到。对员工来说,也就意味着,貌似公允的评估,实则厚此薄彼,流于偏颇。因此,一个泛泛的推论是,在越倚赖人性的企业(比如创意类企业),年度考评的好用程度越低。

第三,年度考评常常碰巧发生在大家心猿意马的时候。双十一之后,过年活动一桩接着一桩。为拿年终奖而考评,成了大家心知肚明的默契。动机一旦不纯,考评的真正意义也就大打折扣。

年度考评的形式被淡化了,不等于考评的功能消失了。事实却是,只有在日常考评功能更系统的条件下,年度考评才会被架空到形同虚设的地步,企业才有自信把它完全取缔。

打个比方,年度考评有如大考,一锤定音,而日常考评恰似小考。小考如能次次备案,每次敦促一点小进步,反倒能起到比大考更可持续的敦促作用。

所以,问题来了。“小考评”是年度考评的简单拆解吗?还是另有玩法?

参考当下的例子,小考评代替大考评,主要有下面的几个特点——目标简化、频率提高、灵活性高、互动性高。

目标简化、频率提高,是小考评最重要的、比大考评进步之处。比起KPI洋洋洒洒一大篇的评估,小考评的目标一般是简单的三五条,作为整个团队眼下的奋斗目标,在阶段前期就定下来。至于“眼下”是一个月还是一个季度,或在三五条的团队目标中、每个人的责任和权利有哪些,也是在评估阶段初期就开诚布公的议题。

比起大考评的相对固化,小考评则是在不断调整中。员工对目标有意见、责任和权利需要重新划分,都是小考评能直接观测到并做出修正的内容。因为它小,所以形式便不拘泥。而很多在正襟危坐的大考评中不易反映出的问题,也可以在小考评的微妙拿捏中得到顾及。

小考评是否如其初衷那样,能淡化考评的死板、激发企业的活力,我们尚不能简单下定论。不过,在黑天鹅满天飞的时代,适当地用小考评部分地取代年度KPI评估,不失为应时而动。

追溯KPI产生的背景,它的严格机械化,和特定的产业模式不无关系。也许,小考评的遍地开花,正意味着新型产业模式和管理模式的丰富,以及经济结构的升级。

关于

本文部分选自《品牌人格》。作者史芸赫,知名管理咨询顾问和培训专家,《品牌人格》作者(英文版由SpringerNature全球发行),惠普拆分后“慧与”(HPE)中国命名人,宏盟集团思睿高品牌咨询公司中国区创始人之一。美国天普(Temple)大学LewKlein传播学院博士,伦敦政治经济学院(LSE)硕士,北京大学学士。

版权所有:内蒙古三丰人力资源管理有限公司 技术服务: 易讯网络公司