当前位置:服务项目>人事代理>菜鸟,OR高手?教您洞察高管搜寻背后的真实业务需求菜鸟,OR高手?教您洞察高管搜寻背后的真实业务需求

菜鸟,OR高手?教您洞察高管搜寻背后的真实业务需求菜鸟,OR高手?教您洞察高管搜寻背后的真实业务需求

发布时间:2020-06-30 发布者:中人网 来源:中人网 浏览:1018 次

很多高级人才在接洽猎头顾问推荐的工作机会都会抱怨:说猎头不专业,很多关键的问题一问三不知。

这也难怪猎头顾问,因为大部分企业人才招聘时,都存在一个共同的问题:

岗位是老板提的,任职要求是人力总监想的,JD是人事专员写的、人才是猎头找的。

有时,即使候选人直接面对企业高管去询问所申请职位面临的业务背景,现在的挑战、未来方向、与公司对岗位的期望与要求等关键问题时,也可能找不到明确的答案。

比如,我在转行从事猎头顾问前,就曾在企业里面做过不太称职的HRD

Ÿ 大部分时间、精力都花在本部门的一亩三分地之上,很少顾及到部门之外的工作内容;

Ÿ 我的大部分工作安排,主要来自上司、以及公司其他领导的要求,我很少主动会去思考内外部客户需求、以及根据市场竞争的变化,来及时制定与调整自己的工作内容。

Ÿ 我很难感受到来自客户需求的变化、市场竞争的压力,更遑论给出专业、敏锐的洞察,与有效、灵活的策略,来及时应对变化、抓住机会。

转行做猎头顾问后,我在换了个身份的同时,也逐步换了视角:

我养成由外而内的视角,通过持续对标客户所处行业的其他头部企业、与业内同类的优秀人才,尽一切努力去拉通客户业务发展、到组织与团队的能力建设、以及关键人才配置的内在逻辑。

这个时候,我才能真正地感受到:

Ÿ 企业客户面临的外部客户需求的变化、竞争对手持续的挑战所带来的压力;

Ÿ 也能放眼全行业,为客户业务发展提出正确的人才配置需求,并给出合适的目标人才。

再加上,作为乙方,我不得不始终保持积极主动的心态,尽可能与客户不同层面的负责人持续进行深入地沟通,我的这种由外而内的视角,与客户端那边熟谙内部经营情况的视角,实现了真正的“两头碰”,大家相辅相成、互为补充,最终才能就业务成功发展所需的关键人才配置需求达成一致意见。

那么,顶尖的猎头顾问是如何从外而内去拉通客户业务成功发展、到组织与团队的能力建设、以及关键人才配置的整个内在逻辑的呢?

事实上,对客户用人需求的洞察能力,是猎头顾问确保客户关键人才决策成功的根本。

就像海德思哲公司已逝的前董事局主席格里罗奇先生在1993年洞察IBM业务问题对CEO的选拔要求一样:

Ÿ IBM仍然是当时全球技术最领先的公司,不需要技术背景的CEO

Ÿ IBM当前仍有能力为客户提供优质的产品与服务,只是需要重新梳理当前的业务模式,并依据业务模式的转型来进行组织变革、人员调整、以及企业文化的重塑。

Ÿ IBM新任的CEO应该来自什么行业,这不重要,重要的是,这个人必须是经过实践证明有能力驾驭变革的人。

所以,格里罗奇向IBM的董事会推荐了毫无IT及互联网行业背景,但是精通企业业务战略转型与组织变革、及文化重塑的郭士纳。

事实上,顶尖的猎头顾问都能非常快速、有效地抓住客户业务发展过程中的痛点。

这种能力其实是一种结构化的思维模式的体现:

1. 客户当前的业务特点,与业内各家头部企业业务特点比,有什么差异,这些差异是如何形成的,这需要采用对标法;

2. 客户过去的业务发展历程有什么特点,通常我们按照时间顺序、列出企业过去的关键的里程碑事件,并尽可能找出这些关键事件之间的逻辑关系。

3. 客户未来的业务发展方向会在哪些地方,选对战场很重要,通常我们也会用对标法,去看看业内其他头部企业聚焦的方向,列出可能会存在的发展方向、以及达到路径。

过去看自己、现在看同行、未来看趋势,这是对客户业务发展痛点洞察的根本逻辑:

Ÿ 首先,一切都是建立在对企业目标客户需求洞察的基础之上,抓住外部客户群体及需求的变化,倒推与对比企业、竞争对手在业务模式与组织模式上的发展与变化;

Ÿ 继而,导出:企业在研产供销价值链各环节、以及一体化运营所需要构建的核心能力;

Ÿ 最终,得出需要配置什么要的关键人才,才能构建出相应的组织与团队能力。

在这个过程中,我们要听客户说,但不要按照客户说的去做,诚如亨利福特所言,您如果问客户需要什么,客户只会说,我需要一匹更快的马。

无论是猎头顾问、还是业内的经理人,其实他们的水平高低,都可以在企业业务发展需求痛点洞察这个环节,体现的淋漓尽致;

优秀的顾问、与优秀的人才,均会抓住需求洞察这个环节,放大我们的专业影响力,并争取触达与影响客户高层,建立起良好的信任关系与对话的基础。

包括高管在面试时,可以直接询问企业的老板:他选择的目标市场、目标客户群体是什么;以及他对市场及客户需求与趋势的洞察;公司产品及服务未来要如何规划;后续在组织能力建设方面的投入意愿等构想。

如果老板自己都没有想过要all in在其主要的业务领域持续创新和迭代,以及持续构建组织能力的护城河,那么优秀的经理人在加盟前要三思而后行,因为:

Ÿ 投入是确定方向与执行的基本前提,没有方向可以统一方向,但必须要有投入的决心。

Ÿ 战略就是聚焦,不偏离主航道,否则您就干不过那些聚焦的、单点爆破的竞争对手。

最后,我们用亚马逊公司14条领导力原则的第3条:“创新与简化(Invent and Simplify)”来说明向外看的视野,对高管在行为上的具体要求:

“领导者期望并要求自己的团队进行创新和发明,并始终寻求使工作简化的方法。他们了解外界动态,四处寻找新的创意,并且不局限于“非我发明”的观念。当我们开展新事务时,我们要接受被长期误解的可能。”

版权所有:内蒙古三丰人力资源管理有限公司 技术服务: 易讯网络公司